Was uns wirklich motiviert

Eine Vielzahl von Untersuchungen zeigt, dass Belohnungssysteme bei mechanischer Arbeit durchaus funktionieren können. Für höherwertige, kognitive und kreative Tätigkeiten sind Anreizsysteme jedoch weitgehend ungeeignet und wirken sich oft sogar negativ aus.

So lenken z.B. einseitig geschlossene Zielvereinbarungen schnell die ganze Energie (und Kreativität) auf die Erreichung der Vorgaben. Alles andere bleibt dann aber oft auf der Strecke oder leidet zumindest spürbar – unter dem Strich stellt sich ein gegenteiliges Ergebnis ein.

Was uns wirklich motiviert

Diese vielfach getroffene Beobachtung lässt sich auf die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg zur Arbeitsmotivation zurückführen. Sie zeigt zwei grundlegende Faktoren auf, welche die Motivation des Einzelnen wesentlich bestimmen:

• Hygienefaktoren (z.B. Bezahlung, Arbeitsumfeld, Sicherheit, Wertschätzung)
• Motivationsfaktoren (z.B. Unabhängigkeit, Verantwortung, Reputation, Inhalte)

Die „Hygienefaktoren“ helfen dabei lediglich eine Grundvoraussetzung für Motivation herzustellen: Eine ausreichende Bezahlung, so dass man sich um Geld keine Sorgen machen muss, eine angenehme Arbeitsumgebung mit gegenseitigem Respekt und Achtung sowie ein positives Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten.

Fehlen diese Hygienefaktoren ganz oder teilweise, so wird sich keine nennenswerte Motivation einstellen und die Mitarbeiter machen entweder „Dienst nach Vorschrift“ oder sehen sich nach Alternativen um. Sind die Hygienefaktoren erfüllt, so lässt sich damit nur die notwendige Voraussetzung für Motivation sicherstellen, jedoch lassen sich damit allein keine herausragenden Leistungen motivieren.

Autonomy, Excellence & Purpose

Für besondere oder herausragende Leistungen sorgen jetzt die Faktoren der zweiten Gruppe:

• Unabhängigkeit, Verantwortung und Selbstständigkeit („autonomy“)
• Das Streben nach Exzellenz, in dem was man tut („excellence“)
• Die Sinnhaftigkeit in dem was man tut („purpose“)

Dort finden sich viele weitere Merkmale wie z.B. Anerkennung, Arbeitsinhalte, Eigenverantwortung, Erfolg, Reputation, Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Nicht nur Open Source Projekte oder Community Collaboration stellen die Theorie eindrucksvoll unter Beweis – mit Wikipedia, Linux, Apache, Firefox oder OpenOffice sind Dinge entstanden, die in Umfang, Stabilität, Funktionalität, Zuverlässigkeit, Robustheit und Transparenz die meisten kommerziellen Alternativen oft deutlich in den Schatten stellen.

Die treibenden Kräfte hinter diesen Projekten sind dabei vor allem die Faktoren aus der zweiten Gruppe: komplett selbstbestimmte Mitarbeit, fachliche Exzellenz, Reputation innerhalb der Gemeinschaft sowie sinnvolle Ziele, an die alle Beteiligten glauben.

Dan Pink: the puzzle of motivation

Um sich intensiver mit dem Thema zu beschäftigen, empfiehlt sich der TED Talk von Dan Pink aus dem Jahr 2009. Hier stellt er in etwa 15 Minuten die grundlegenden Prinzipien vor und zeigt die Zusammenhänge auf. Die RSA hat dazu eine wunderbare animierte Illustration als „RSA animated“ erstellt

Auf einem anderen Weg nähert sich der Booksprint „HR Innovation“ dem Thema, der mit zwei Dutzend Autoren innerhalb von 48 Stunden Wege zu einer neuen Unternehmenskultur beschreibt.

Mit seinen 33 Thesen für das Arbeiten im digitalen Zeitalter macht Microsoft einen umfassenden „Kassensturz“ und zeigt die heutigen Motivationsfaktoren für kreative Köpfe in direkter Gegenüberstellung zur bisherigen klassischen Unternehmenswelt.

 

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ted.com/talks/dan_pink_on_motivation
de.wikipedia.org/wiki/Zwei-Faktoren-Theorie_(Herzberg)
thersa.org/events/rsaanimate/animate/rsa-animate-drive
hr-innovation.org/booksprint-unternehmenskultur-neu-denken
entresol.de/inspire-your-business/manifest-fuer-neues-arbeiten-im-digitalen-zeitalter